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众口难调的绩效
众口难调的绩效
ZR集团的HR经理刘升是BSC（平衡积分卡）的绝对拥趸者，因为据他所说，他有过N年BSC成功实施的经历，在集团的一次例行的绩效会议上。各部门针对当前的绩效评估形式均有不同程度的不满，牢骚与抱怨充斥着整个会议室。一个本应16：00结束的会议，愣是到16：40还好像远没有结束的意思。董事长周民由于要赶着参加17：00的会议，面带不满地看着HR刘经理。
“刘经理，既然大家对当前的绩效考核不太满意，好有没有更好的、更合适的考核或者工具，我们公司就真的只能弄这个B什么C。”
刘经理从事HR十多年了，也是一名资深的HR，对于周董事长的提问，他当然早有所料。
“董事长，如您所知，绩效考核的工具有KPI、360度、PBC、EAV、OKR、BSC等上十种之多，我个人认为，BSC是一个相对符合公司当前实际的工具了。”
“符合什么实际，符合。最起码预算就是错的。说白了，你们人力资源搞的什么指标太高了，根本就不现实。” 销售马总第一个发难。
“怎么会不现实，指标都是根据历年的数据，与财务部门一起测算出来的呀。再说，这个数据也过了公司的管理层会议，有一定的信度与准确度呀。”刘升回应道。
“过了管理层会议的数据就不能改了？谁说的。”马总有点咄咄逼人。
“定了数据当然不能改了，这也是财务部门测算出来的，有参考依据的。”刘升把目光投向财务总监朱总，朱总一脸尴尬。
“那如果定的数据可以改的话，那考核还有什么意义呢，朝令夕改。”刘升还是有点不服气，全力辩解。
“那究竟是你们定的数据重要呢，还是业务的实际重要？今年的业务形式急转直下，业务环境大不如前，你们人力资源做在办公室光知道数据比大小、比多少。闭门造车谁不会。”马总不以为然。
“你们业务部门还不是……”刘升急了。
“行了，行了，大家说话都客气点，有事说事。”周民不耐烦地打断二人的对话。
“我五点还有一个会，我可没功夫听你们在这东家长、西家短的扯皮。”周民拂袖而去。
上述场景中，周民董事长对绩效管理的不满意，在HR的绩效经历中其实并非个案，在企业绩效管理的推行过程，HR们受碾压不仅仅是智商，还有情商和来自老板的质疑，自然也少不了员工及各级主管大圣们的嫌弃。
站在老板们的角度，之所以对绩效管理的推行将信将疑，是因为老板们普遍认为：
1、增加了人手与资源投入，效果却不明显，投了这些精力值不值？
2、听到员工很多抱怨与抵触，人力资源的这帮人靠谱不？
3、我那好不容易培养的那几个核心员工离职了，与人力资源部搞的绩效就没半点关系？
4、绩效体系的推行，会影响我的组织运转吗？
5、对员工的业绩增长真的有帮助吗？这帮人这么难管，单靠一个绩效就能解决得了？
6、每人都很忙，还有时间弄绩效？
7、前几任搞的绩效，就引起了不好的负面效果，这次该不会又重踏覆辙？
8、搞了绩效之后，大家的奖金，工资、会不会相互比较，搞得内部不和谐？
9、绩效这玩意儿太复杂，我自己都搞不太懂，人力资源的那帮人能弄懂？
作为考核者或者被考核者，各级主管大咖及员工也纷纷吐槽：
1、人力资源弄的绩效那玩意儿，搞得太复杂了，增加工作量不说，效果却并并不好。
2、那有什么激励，像洒胡椒粉一样，压根就没有当初描述的那么好。
3、我自已也想更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度，人力资源那帮家伙能告诉我么。
4、有没有告诉我哪些方面已经做得很好了。哪些需要改进。如何改进。
5、大家都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么。
6、作为考核主管，我有什么权力？好使不？
7、人力资源的那帮人，就知道订目标，目标订那么高，让他们试试。这么高的目标，臣妾做不到呀。
8、人力资源没事儿就弄规则，规则还经常改，当我们这些主管透明人一样。
9、有的领导打分高，有的领导打分低，还不是看谁手松手紧。评价就不公正。
绩效管理是众多HR，尤其是HRM，HRD们越不过去一道坎，各位HR在推行绩效管理过程中，上述质疑与吐槽在各个公司遭遇的情形的与状况几乎与上述的描述如出一辙，糟糕的绩效会议其实并非个案，类似的情形在不同的企业，不同企业的不同地点，不同地点的不同的场合，以不同的形式频繁地不时上演，不同可能只是角色与对话的形式。
绩效管理是全球企业界公认的世界级的管理难题，据报道，有绝大多数的企业和跨国公司公开承认，绩效管理没有达到预期的激励效果；而同样在国内，情况则似乎更为糟糕。据国内某知名人力资源网的调查显示，85%的企业实施了规模不等的绩效管理系统，有的是完全版，有的是简易版；有的学华为，有的学阿里。调查还显示，有高达80%以上的企业认为绩效管理的实施效果不明显。
为何绩效管理普遍不成功，而偏偏大家又都弃之不得呢。
